研究来源与适用边界（核验：2026-10-12）
原来这页主要是参考文献目录，缺少研究内容。现在已新增 14张逐条证据卡、3个企业案例 和 有原始数据口径的证据图。下方既有旧版资料链接，也有背景阅读链接；请优先参考逐条核验的证据卡。
这些资料提供管理研究、组织实践和法律基础，不证明本项目设计的7阶段、84个任务或8维自评有科学测量效度，更不能预测个人晋升、薪酬或招聘结果。注意发布时间、行业样本与适用地区。
| 来源 | 发布/更新 | 项目具体借鉴 | 不适用的外推 |
|---|---|---|---|
| 《中华人民共和国公司法》｜国家市场监督管理总局 | 2024-07-01施行 | 经理、副经理、财务负责人等法定高管定义；178—184条义务 | 不能因叫VP/总监就断言为法定高管 |
| CCL：新经理12项挑战 | 网站于2026-10-12核验 | 个人执行转向授权、带原同事、跨层沟通 | 未证明所有公司按统一年限晋升 |
| CCL：避免管理者职业受阻 | 2020-02-16 | 团队、变化、业务目标、视野、人际等反例 | 不等于对某人进行医学或职业诊断 |
| CCL：70-20-10框架 | 2025-04-24 | 工作挑战、指导关系和课程学习的多种方式 | 不能把70/20/10固定为每人的最佳投入比例 |
| CIPD：绩效管理概览 | 2026-01-29 | 目标明晰、定期反馈、考核的可靠性和有效性 | 不代表管理者能无权限处置人员 |
| CIPD：绩效反馈证据综述 | 2022-09-20 | 反馈可能有效也可能损害表现，强调正确方式 | 不能把一次1对1当作绩效提升证据 |
| CIPD：继任计划 | 2025-12-05 | 关键岗位与候选者的实际工作历练 | 不保证谁一定被组织列入继任名单 |
| CIPD：学习迁移与评估 | 2025-08-18 | 检查学习是否转移到真实业务绩效 | 不能以管理书阅读数量证明管理能力 |
| Google re:Work：团队有效性 | 公开研究页面 | 心理安全、可靠性、清晰结构、意义、影响 | 主要源自Google组织研究，并非中国所有企业因果规律 |
| McKinsey：优秀CEO六类职责 | 2019-10-25 | 方向、资源、人才、董事会、外部关系和个人效能 | 以成熟CEO为主，不直接适用于小公司初级经理 |
| McKinsey：CEO 18问清单 | 2024 | 对重大职责自查，不被漂亮指标掩盖 | 是观察和行动框架，不是职位资格证书 |
| McKinsey：高管转型 | 2014 | 更大职责的前期适应与组织支持 | 90天不意味着全部胜任或必然形成业绩 |
方法说明：7阶段、84项任务、三分钟路线、自评模型、行动模板、每周检查点是本开源项目的实务设计。某些数值（例如3份JD、3张案例、10个访谈）是教学上的合理练习量，并非来自上述研究的因果门槛。例如 McKinsey CEO样本来自大型组织，不能据此推断初创企业的岗位晋升规则；Google团队研究也不能证明单一团队心理因素对某个中国企业的具体KPI必然产生指定比例提升。
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