第一阶段｜定目标：先搞明白“高管”到底在做什么
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先看原始证据，再决定怎么做
EV01｜75% 沃尔玛于2026年6月披露：其受薪经理中有75%曾从小时工岗位起步；沃尔玛同时披露培训、学历/技能路径和岗位发展项目。
因此可以做：查组织过去12个月内部晋升样例、岗位开放机制和能力标准。 但不能推断：既不能推导一个基层员工有75%概率升经理，也不能推导中国互联网公司采用相同机制。
EV03｜18.7% → 24.4% 2024年LinkedIn对历史样本的分析显示，符合其筛选条件企业的内部流动率由2021年18.7%升至2023年24.4%。
因此可以做：优先从目标岗位实际需要的相邻职能积累责任和证据。 但不能推断：不代表2026年所有企业内部流动率，也不代表内部移动都属于晋升。
提醒：这些来源包括企业披露、平台观察数据、实务综述和研究样本；相关性不是因果。下方动作由本项目设计，不是研究保证的晋升步骤。详情见 完整证据图谱。
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我建议所有想成为高管的人先比较三份真实岗位JD。一家公司叫“高级产品总监”，实际只负责需求排期；另一家叫“业务负责人”，已经要为毛利、团队和客户结果负责。只比Title会走错路。
1.1 从岗位职责逆向拆解
用目标岗位对照表记录：业务领域、指标、团队规模、直接管理人数、预算决策、业务审批权限、汇报关系、负责的风险，以及岗位空缺是如何产生的。没有公开证据的项目写“未知”，不猜。
这一环节最好采访两位真实任职者。只问实际工作的事实：“你上周做过最重要的两次决策是什么？谁对结果负责？如果判断错了会有什么代价？”
1.2 用8维证据表看自己
- 业务成果：有基线、有结果、有可核实归因。
- 客户价值：知道用户为什么买单以及为什么离开。
- 项目协调：能处理跨部门依赖和取舍。
- 团队管理：能授权、反馈和培养，而非靠自己救火。
- 经营意识：看得懂收入、成本、现金和风险。
- 决策质量：讲清备选方案、代价和停止条件。
- 战略视野：知道不做什么和资源向哪里集中。
- 治理与信任：懂保密、合规、利益冲突和向上反馈。
给每维打0—3分只是一种个人整理证据的方式，没有预测晋升概率的意义。分低时先找可举证的事，不给自己贴“人格不适合管理”的标签。
1.3 先设计90天，不做“3年保送VP”计划
90天目标示例：“在主管授权下，为一个跨部门问题建立指标基线，交付一次有停止条件的试点、写出复盘。”这比“提升领导力”容易验证。
不要跳过角色与机会的检查。公司确实没有管理编制时，即使能力增长，也不一定获得任命。你需要维护外部市场的选择。
完成：三份JD + 两位任职者观察记录 + 八维证据 + 一个90天负责范围扩大目标。
要照着做？从详细SOP开始
打开逐步操作指南：01 first week。这份SOP包括具体动作、真实凭证、受阻分支与反例。另可阅读受阻/风险专项。
完成了阅读或打勾，不等于完成晋升。必须有真实项目、适用权限、可核实结果及组织职位机会。