第二阶段｜从普通员工成为业务骨干
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先看原始证据，再决定怎么做
EV05｜335个独立样本 Lacerenza等发表于2017年的元分析整合335个独立样本，领导力培训在学习、迁移和结果等指标上总体有正向效应，效果随设计方式不同而变化。
因此可以做：用真实项目练一个能力，安排30天复盘，检查结果是否迁移到工作。 但不能推断：培训改善管理学习/绩效指标不等于能够预测高管升职；各研究设计和场景有差异。
EV12｜官方招聘实践 亚马逊官方招聘指导要求申请者结合领导力原则提供以客户、主人翁意识和长期结果为中心的具体经历，并解释自己做过什么。
因此可以做：准备六张STAR-L案例卡，标明团队贡献和结果的核实方式。 但不能推断：不能认为所有公司按亚马逊面试，也不能直接套用其页面示例数字当本人经历。
提醒：这些来源包括企业披露、平台观察数据、实务综述和研究样本；相关性不是因果。下方动作由本项目设计，不是研究保证的晋升步骤。详情见 完整证据图谱。
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很多人工作五年仍然不被提拔。问题不一定是努力不够，而是公司看不到你对业务结果的可证明贡献。但也要警惕把团队成绩全算到自己头上。
2.1 找到一件值得解决的事
从客户流失、交付延期、成本浪费、质量问题中选一个。先问业务负责人：这个问题一年大概影响什么？目前谁承担损失？有什么历史数据？
问题定义可以用四行写完：当前现象、影响谁、指标口径、这次试点不做什么。参考决策备忘录。
2.2 建立可信的结果证据
例如你帮助缩短项目交付周期，不要只写“效率提高30%”。你需要说明：以哪些项目为样本？排除了什么异常？时间窗是什么？是否有其他团队并行优化？有没有质量变差？如果是多人努力，自己负责什么？
前后变化不一定由你的方案造成。如果无实验或更强的因果设计，应写成“实施期间观察到变化”，别将其当成已经证明的因果效果。
2.3 把个人经验交给别人使用
成为骨干的进一步证明，是有人可以用你的方法完成交付。把流程、故障、质量标准、验收方法整理成SOP，并让另一名同事试运行。如果离开你项目立即停摆，你可能很重要，却还没形成组织能力。
2.4 每月做一次20分钟的事实复盘
问主管：“这个月我的工作中，哪件事情对团队目标最有帮助？哪一件行为应该改变？”要求例子，别只收集夸奖。反馈不是审判，CIPD也强调持续、双向的绩效对话。
完成：至少一个有边界的业务试点、三条可核实成果、一个经过他人试用的SOP。
参考：CIPD：绩效管理概览。
要照着做？从详细SOP开始
打开逐步操作指南：02 impact evidence。这份SOP包括具体动作、真实凭证、受阻分支与反例。
完成了阅读或打勾，不等于完成晋升。必须有真实项目、适用权限、可核实结果及组织职位机会。