研究来源与适用边界
**来源表核验日期：2026-10-12。**本页自将归档的姊妹仓库 how-to-become-executive 的 REFERENCES.md 并入（2026-10-16），并改接到本仓库已有材料。本仓库另行维护的统计、劳动法和招聘证据见 SOURCES.md、证据卡片 和证据资料库。两套来源互补，不互相覆盖。
这些资料提供管理研究、组织实践和法律文本，不证明七阶段路线、三条赛道、50 项任务或六维自评具有科学测量效度，更不能预测个人晋升、薪酬或招聘结果。阅读时核对发布时间、行业样本和适用地区。
| 来源 | 发布 / 更新 | 本项目具体借鉴 | 不适用的外推 |
|---|---|---|---|
| 《中华人民共和国公司法》｜国家市场监督管理总局 | 2024-07-01 施行 | 经理、副经理、财务负责人等法定高管定义；义务条款 | 不能因叫 VP / 总监就断言为法定高管 |
| CCL：新经理 12 项挑战 | 网页于 2026-10-12 核验 | 个人执行转向授权、带原来的同事、跨层沟通 | 未证明所有公司按统一年限晋升 |
| CCL：避免管理者职业受阻 | 2020-02-16 | 团队、变化、业务目标、视野、人际等反例 | 不等于对某人做医学或职业诊断 |
| CCL：70-20-10 框架 | 2025-04-24 | 工作挑战、指导关系和课程学习可以并用 | 不能把 70/20/10 固定成每个人的最佳投入比例 |
| CIPD：绩效管理概览 | 2026-01-29 | 目标清楚、定期反馈、考核要可靠 | 不代表管理者能不经授权处置人员 |
| CIPD：绩效反馈证据综述 | 2022-09-20 | 反馈既可能有帮助，也可能损害表现 | 不能把一次一对一当成绩效提升证据 |
| CIPD：继任计划 | 2025-12-05 | 关键岗位需要真实工作历练 | 不保证谁一定被列入继任名单 |
| CIPD：学习迁移与评估 | 2025-08-18 | 检查学习有没有转移到真实业务 | 不能用读过的管理书数量证明管理能力 |
| Google re:Work：团队有效性 | 公开研究页 | 心理安全、可靠性、结构清晰、意义、影响 | 主要来自 Google 的组织研究，不是中国所有企业的因果规律 |
| McKinsey：优秀 CEO 六类职责 | 2019-10-25 | 方向、资源、人才、董事会、外部关系、个人效能 | 以成熟 CEO 为主，不直接适用于小公司初级经理 |
| McKinsey：CEO 18 问清单 | 2024 | 用问题核对重大职责，不被漂亮指标挡住 | 是观察框架，不是职位资格证书 |
| McKinsey：走向最高管理层 | 2014 | 更大职责之前需要适应，也需要组织支持 | 90 天不表示已经胜任，也不表示必然做出业绩 |
方法说明：七阶段、三条赛道、三分钟路线、自评和每周检查点，是开源手册里的实务设计。某些数量（例如 3 份 JD、3 张案例、2 次访谈）是教学上的练习量，不是上表研究给出的因果门槛。McKinsey 的 CEO 样本来自大型组织，不能据此推断初创企业怎么晋升；Google 的团队研究也不能证明某一个因素会让某家中国公司的 KPI 提高固定比例。
本仓库互动页的六维自评同样只用于发现证据缺口，不用于预测晋升概率。
链接过期或出现相反证据：请在 Issue 里写上来源、发布与生效日期、相反观点和建议改法。不要用一条论坛评论覆盖法律条文，或宣布某项研究失效。