第07章 · 离职交接与新工作90天
拿到好Offer只是起点，稳定落地需要良好交接和入职验证。
读法：每步有具体操作、完成凭证、卡住怎么办。敏感资料只留在本人私有目录。
1. 确认新岗位真实录用流程
具体操作： 核对录用主体、职位、薪酬、背景调查和入职条件，保存正式书面通知。
完成凭证： Offer关键条款核对表。
卡住怎么办： 背景核查未完或条件未满足时谨慎做不可逆离职决定。
- 完成并留存合规凭证
2. 制定合法合规交接清单
具体操作： 整理负责事项、关键里程碑、依赖人、文档位置，遵守原单位保密及资料处置规范。
完成凭证： 经主管认可的交接记录。
卡住怎么办： 保密内容只交接到公司授权系统。
- 完成并留存合规凭证
3. 准备新岗位前30天计划
具体操作： 围绕业务理解、关键人访谈、首个交付和风险沟通形成轻量计划。
完成凭证： 首30天行动清单。
卡住怎么办： 不要在未入职前索取对方敏感业务数据。
- 完成并留存合规凭证
4. 在第30天核对试用期标准
具体操作： 向主管确认评价指标、反馈频率、支持资源与改进方向。
完成凭证： 双方确认的评估框架和下次复核日期。
卡住怎么办： 标准模糊时要求书面列举可观察行为。
- 完成并留存合规凭证
5. 在第90天回看真实收益
具体操作： 核对实际收入、业务成长、强度和风险是否符合跳槽前预期。
完成凭证： 90天收益与成本复盘。
卡住怎么办： 不达标时先求证是阶段性问题还是结构性偏差。
- 完成并留存合规凭证
深入实操：离职到新岗位前90天
离职前：核对劳动合同解除方式、提前通知、保密竞业义务、培训服务期、奖金/股权归属、未休年假、社保缴纳与工作交接。劳动合同法第37条通常规定劳动者提前30日以书面形式通知解除劳动合同、试用期提前3日；具体情形、手续与争议处理应以现行法律及个案为准。涉及合同金额和竞业争议请咨询专业法律人士。
拿到有条件Offer时：书面询问审批、背调、体检、签证等尚待满足的条件；对于关键条件未明确的情形不要把未来收入视为既成事实，也不要盲目先辞职。
交接模板：项目状态、已知风险、文档入口、待决事项、权限移交、联系人、截止日；只在公司允许的系统中交接，不把客户资料、代码、内部策略复制到私人网盘。注销或归还设备前核对公司流程。
入职30/60/90天：30天理解目标与关键人，60天建立一次可验证的小交付，90天向主管回顾下一阶段目标。试用期考核口径事先要求明确，岗位实际情况与约定严重不符时及时记录并依法咨询。
本章验收：书面交接确认、个人权益核对表、3个入职节点复盘记录。
真实研究与招聘证据（原始出处，可直接核验）
这些资料解释为什么要执行本章任务；不能保证读者个人晋升或取得 Offer。
证据 S07 · 劳动合同法（2012年修正）
来源级别： 官方法律。样本/范围： 中国大陆劳动合同、劳动报酬、解除与竞业限制法定框架。
真实观察： 第8、9、17、19、23、24、37等条涉及招聘告知、禁止收费、书面合同、试用期、竞业与通知期限。
外推限制： 须以现行文本及当地适用为准；不替代法律意见，也不一定涵盖特殊用工身份。
本章落地动作： 离职和入职前逐项核验真实合同、通知时间、试用期、收费和工作地点。
证据 S08 · 最高法劳动争议司法解释（二）（2025-09-01施行）
来源级别： 司法解释。样本/范围： 司法解释第13至15条针对竞业限制相关争议。
真实观察： 未接触有关商业秘密的人可能依法请求确认条款不生效；超过合理比例的约定可能部分无效。
外推限制： 须经具体事实与争议程序判断，不可自行无视仍存在的协议。
本章落地动作： 拿不准时暂停签署高风险条款，保存合同并咨询具资质法律专业人士。